Uten en konfliktløsningsteknikk for arbeidsplassen din, kan to veldig forskjellige personer ha vanskelig for å kommunisere mens de er under stress. Derfor er det viktig for ledere og ansatte å forstå hvert teammedlems typiske måte å håndtere konflikter på, samt hvordan man implementerer teknikker for konfliktløsning.
Men er det en riktig måte å løse konflikter på arbeidsplassen? Når det skjer, er det fem forskjellige "personligheter" eller teknikker folk bruker når de møter konflikter: unngåelse, konkurranse, innkvartering, kompromiss og samarbeid. Måten du håndterer konflikter på kan føles helt normal for deg, men fremmed for en annen person, så det er bare en ideell løsning: samarbeid.
Som leder leder du ikke bare prosjekter, men også personligheter. Noen ganger kan sterke personligheter føre til spenninger som til slutt påvirker suksessen til prosjektet. Det er i alles beste å lykkes med å håndtere konflikter på jobben. Les videre for å lære om forskjellen mellom disse to konfliktløsningsteknikkene, hvorfor samarbeid er ideelt og hvordan du implementerer konfliktløsningsstrategier på arbeidsplassen for de beste resultatene.
Konfliktens relative natur og dens løsning
Personlighet og oppdragelse påvirker måten vi håndterer konflikt på. Tenk på det på denne måten. I noen husholdninger er det helt normalt å gå bort fra konflikt og aldri ta den opp igjen. I andre familier diskuteres problemene rasjonelt til et kompromiss er nådd, mens noen familier løser problemene sine med dramatisk teft.
Tenk deg å ha tre teammedlemmer som hver ble oppdratt i et annet av disse miljøene. En kommer til å gå bort, en annen vil prøve å føre en samtale, og den tredje kan heve stemmen og bli emosjonell. Hver og en mener de håndterer konflikter på en normal måte og ser på oppførselen til de to andre medarbeiderne som merkelig. Konflikthåndterings definisjon er et forsøk på å bringe alle på samme side med en prosess for å takle vanskelige scenarier. Men for at disse teknikkene skal lykkes, må hver ansatt trent i prosessen for å gi alle felles grunnlag.
Forstå lagets sminke
Den første strategiløsningsstrategien innebærer å komme inn i et teampakke for å diskutere konflikthåndtering før et problem oppstår. Mens konflikter på arbeidsplassen kan skje mellom ansatte og toppledelse eller ansatte og kunder, oppstår de fleste konflikter mellom ansatte som tilbringer mesteparten av tiden sammen. Be alle tenke på hvordan de er mest komfortable med å håndtere konflikter i deres daglige liv. Felles grunnlag kan eksistere allerede.
Fem vanlige konfliktløsningsatferd er:
- Unngåelse
- Konkurranse
- Overnatting
- Kompromiss
- Samarbeid
Unngå konflikten
Unngåelse innebærer å gå bort og ignorere konflikten helt og ikke gjøre noe som kan oppleves som å vippe båten. Dette føles trygt for den enkelte, men løser ikke problemet. Problemet kan til og med forverres hvis det ikke blir adressert.
I teaminnstillinger kan en person hente slakken hos en medarbeider som unngår konflikt, noe som kan føre til frustrasjon og harme. Hvis alle på laget har en unngåelsesstrategi, er produktiviteten lav når det oppstår et problem fordi ingen vil gå opp på platen.
Det er lett for noen som lener seg mot denne konfliktløsningsstil å imøtekomme en annen persons ønsker fordi de heller vil være enige med noen om å løse konflikten. Imidlertid blir deres behov ikke oppfylt på denne måten, noe som kan forårsake problemer på veien.
Konkurrer om å vinne konflikter
Noen mennesker ser på konflikt som en sjanse til å vinne. De har ingen interesse i å kompromittere, samarbeide eller unngå konflikten. De ønsker å få sin vei og er ikke redd for å hevde sine meninger.
I et teammiljø kan en konkurransedyktig holdning til konflikt lett gli over i mobbing. Det kan også føre til frustrasjon blant kolleger som ikke føler at synspunktene deres blir tatt på alvor. Når frustrasjonen bygger seg opp, kan medarbeidere ende opp med å ta en konkurransedyktig tilnærming til konfliktløsning, og problemet eskalerer.
Kompromiss representerer det eneste alternativet som gjør det mulig for noen med denne tankegangen å vinne, selv om det å inngå et kompromiss fortsatt kan innebære en maktkamp.
Innkvartering av den andre personen
Teammedlemmer som ikke nødvendigvis er redde for å snakke gjennom konflikt, kan likevel aldri ha egne krav. I stedet bøyer de seg bakover for å imøtekomme den andres krav og stryke ut konflikten.
En imøtekommende konfliktløsningsteknikk tillater ikke at alle synspunkter eller informasjon bringes til bordet. Å imøtekomme mennesker holder uunngåelig tilbake frustrasjonen eller bagatelliserer følelsene. Over tid kan dette føre til at frustrasjonen bygger seg opp og fører til en forventning blant de påståtte medarbeiderne om at de alltid vil få sin vei.
Ideelt sett kan imøtekommende mennesker oppfordres til å oppgi sine behov under konflikthåndteringsøktene for å gå mot samarbeid.
Kompromitterer under konflikter
En kompromitterende strategi for konfliktløsning har som mål å avgjøre en løsning som anses som rettferdig. Alle jobber sammen, så ingen får helt sin mening. I stedet gjør hvert lagmedlem ofre for å sikre at alle har en liten trøstepris.
Kompromiss høres utmerket fra begynnelsen, men en løsning som er rettferdig, er ikke alltid en løsning som er effektiv. Denne konfliktløsningsstrategien er fortsatt for fokusert på konkurranse og savner et viktig poeng: Hva trenger hver person? Det er der samarbeid spiller inn.
Samarbeider for å finne en løsning
Samarbeid maksimerer hver teammedlems selvsikkerhet og samarbeidsevner. Alle snakker for å oppgi sine behov, og etter at det fulle bildet er malt, samarbeider teamet for å gjøre det som er nødvendig for å dekke alles behov i størst mulig grad. Alle går glade.
Selvfølgelig kan samarbeid ikke alltid være mulig, men det er verdt å streve etter. Altfor ofte oppstår konflikter på grunn av misforståelser og dårlig kommunikasjon. Hvis alle i teamet er villige til å oppgi sine behov og bidra til å møte andres behov, blir det virkelig et samarbeidsmiljø.
Coaching av teamet ditt mot samarbeid
Når du har teamet ditt sammen og forstår hva slags konfliktløsningsteknikk hver person vanligvis faller tilbake på, kan du gi dem personlig veiledning i hva de trenger å gjøre for å samarbeide på jobben. Noen teammedlemmer må kanskje være mer påståelige, og andre må kanskje være mer samarbeidsvillige. Du kan fungere som megler i de tidlige stadiene og hjelpe enkeltpersoner gjennom prosessen.
I teorien oppgir hver person som er involvert i konflikten sine behov. Etter det brainstormer de en resolusjon som tilfredsstiller disse behovene. Når begge parter er enige om resolusjonen, er det på tide å gjennomføre den. Etter hvert som tiden går, blir teamet ditt komfortabelt nok med prosessen til å håndtere det selv, og søker bare veiledning når de føler seg fast.
Prosessen er imidlertid ikke grei i praksis. Virkelige liv er rotete, og virkelige mennesker er emosjonelle. Du bør sette noen grunnleggende regler for å sikre at konflikthåndteringssesjoner forblir fokuserte og ikke spiral inn i fingerpekende oppførsel.
Grunnregler for teknikker for konfliktløsning
Gi teamet litt autonomi i denne prosessen ved å la dem komme med innspill på grunnleggende regler. Listen trenger ikke være lang, men den må dekke hva medarbeidere forventer av hverandre når det er et problem. Sett opp dette på forhånd, før noen mister roen på grunn av en konflikt.
For eksempel anbefales "jeg" -språk for konflikthåndtering i stedet for "deg" eller "de", som vanligvis går foran en skylderklæring. I stedet, hvis teammedlemmene fokuserer på å si "jeg", tar de eierskap til situasjonen og begrenser hva de kan gjøre for å løse den. En annen grunnregel kan være å bare fokusere på den aktuelle saken og ikke å ta opp eksempler på tidligere problemer av lignende problemer. Dette gjør at samtalen kan forbli løsningsorientert.
Tross alt er målet med konfliktløsning på arbeidsplassen å hjelpe alle med å gjøre jobben sin. Det nytter ikke å gjøre en konflikt om til en personlig vendetta. Ikke alle avgjørelser er en personlig streik mot noen. For vellykket konfliktløsning, fokuser på jobben og hva som trengs for å oppnå den.
Lederens rolle i konfliktløsning
Selv om du skal trene dine ansatte i å håndtere konflikter i henhold til retningslinjene som er etablert som et selskap eller team, spiller du en sentral rolle som leder for å begrense konflikter og løse dem. Har du noen gang vurdert at du ved et uhell kan skape konflikter i teamet ditt? Suksess starter med å gi klare instruksjoner og sørge for at teamet ditt forstår forventningene dine. Vær så spesifikk som mulig når du tildeler oppgaver og dekker hvem, hva, når, hvor, hvorfor og hvordan. Forsikre deg om at du ikke trer inn i mikroforvaltningsområdet når du gjør det.
Lær hvordan du kan være en aktiv lytter. Lytt med den hensikt å forstå, ikke å svare, og bruk kroppsspråket ditt for å vise taleren at du er oppmerksom og følger med. Forbli profesjonell og upartisk i alle dine interaksjoner for å tjene og opprettholde respekten til teamet ditt. Unngå å møte mennesker individuelt. Gruppemøter sørger for at det ikke er tvil om spesialbehandling bak lukkede dører.
Hvis det er en sjanse for at noen misforstår meldingen din eller tonen i en e-post, tar du telefonen. Hvis du setter urimelige tidsfrister og oppretter en flaskehals et sted, kan du fikse det. Du skjønner kanskje ikke at du bidro til et problem før du formidlet en konfliktløsningsøkt, i så fall bør du snakke og oppgi dine egne behov og bli en aktiv deltaker i samarbeidsøkten. Ta med noen andre til å fungere som megler hvis det er nødvendig, da dette vil vise din integritet og tjene teamets respekt.
Vet når du skal ta en pause
Noen ganger trenger alle å ta en pause før de kan komme sammen, følge grunnleggende regler og samarbeide for å få ting gjort. Hvis du føler at følelsene løper høyere enn normalt, kan du foreslå at alle tar en 10-minutters pause for å slippe litt damp før konfliktløsningsøkten begynner. En rask spasertur utenfor, noe alene om å lytte til musikk eller dype pusteteknikker kan berolige nervene.
Det kan også være nyttig å oppmuntre folk til å ta seg tid til å svare i øyeblikket. Gi alle en tale for å snakke der de ikke blir avbrutt. Dette gir dem litt tid til å samle tankene sine og virkelig svare, ikke kneppet, på det som er blitt sagt. Det forhindrer også at en sterk personlighet dominerer økten.
Til slutt, hvis du merker at du bruker overdreven tid på å løse konflikter, spesielt de som involverer de samme personene, kan det hende du må be om hjelp. Noen høyere oppe i selskapet kan ha mer konfliktløsningserfaring og kan veilede deg, eller du kan konsultere en konflikthåndteringscoach. Imidlertid, så mye som du prøver å løse konflikter, noen ganger kan du ende opp med å prøve å plassere en firkantet tapp i et rundt hull. En stilling i et annet team i selskapet kan fungere bedre for en ansatt som ikke kan komme sammen med et nåværende teammedlem.
