Hver person er unik, så det følger at hver leders tilnærming til å lede et team er unik. Vanligvis stammer hvordan en person nærmer seg ledelsen fra deres personlighet. Noen ledere er strenge, mens andre er lette, noen er myke mens andre er høytstrengte. I følge IMD.org kan ledelsesstiler i virksomheten kategoriseres etter ledernes personlighetstrekk.
Ledelsesstiler i virksomheten kan organiseres i fem kategorier:
- Autokratisk
- Demokratisk
- Laissez-Faire
- Transaksjonell
- Transformerende
Hver av disse lederstilene har sine fordeler og ulemper, og hver er mer effektiv på visse typer arbeidsplasser enn andre. Noen ganger avhenger den mest effektive lederstilen for en arbeidsplass av blandingen av ansattes personligheter eller blandingen av erfaringsnivåer på arbeidsplassen.
Autokratisk ledelsesstil
Autokratisk ledelse, også kjent som autoritær ledelse, er en lederstil der sjefen har absolutt kontroll over beslutninger på arbeidsplassen. Teammedlemmer blir ikke bedt om innspill; det forventes at de overholder alle beslutninger og pålegg gjort av lederen.
Autokratisk ledelse, som alle andre ledelsesstiler i ledelse, har både fordeler og ulemper. Fordelene med autokratisk ledelse inkluderer å spare tid på beslutningsprosessen, hvert medlem av teamet vet nøyaktig hva som forventes av dem og hvordan de skal utføre, og færre strategiske implementeringsfeil fordi det er færre mennesker involvert i den strategiske planprosessen. Ulemper inkluderer at ansatte føler at de ikke blir verdsatt personlig, redusert motivasjon blant teammedlemmene og økt risiko for ansattes opprør.
På visse arbeidsplasser er en autokratisk leder den ideelle typen leder, ifølge St. Thomas University. Disse arbeidsplassene inkluderer miljøer med høy innsats der menneskelige feil kan bety en sikkerhets- eller sikkerhetsrisiko, som militæret. I andre miljøer, som utdanning og kreative tjenester, kan en autokratisk leder hindre teamet deres og til slutt undergrave organisasjonens suksess.
Demokratisk ledelsesstil
På mange måter er demokratisk ledelse det motsatte av autokratisk ledelse. Demokratisk ledelse, også kjent som deltakende ledelse , er en lederstil preget av lederens valg om å involvere teammedlemmer i beslutningsprosessen. I alle avgjørelser har lederen det siste ordet, men de tar avgjørelser i henhold til innspillene de får fra teamet hans.
Fordelene med demokratisk ledelse inkluderer:
- Ansatte føler seg motivert for å delta i beslutningstaking
- Ansatte føler at deres innspill blir verdsatt
- Ledere har et mangfoldig sett med perspektiver å vurdere
Demokratisk ledelse er imidlertid ikke den perfekte lederstilen. Ulemper inkluderer en tidkrevende beslutningsprosess, samt potensialet for dårlige valg hvis de ansatte ikke har den erfaringen som er nødvendig for å gi godt informerte innspill. En demokratisk lederstil kan være et godt valg for et mindre team eller et team som består av like dyktige medlemmer.
Laissez-Faire lederstil
Den enkleste måten å forstå laissez-faire-ledelse er kanskje denne: Hvis demokratisk ledelse er det moderat motsatte av autokratisk ledelse, er laissez-faire-ledelse det ekstreme motsatt av autokratisk ledelse. Laissez-faire ledelse er i hovedsak mangelen på en klar lederrolle. Mens et individ kan være leder i tittelen, er virkeligheten i denne typen dynamikk på arbeidsplassen at alle er like beslutningstakere, og alle innspill fra teamet blir sett på like.
I stedet for å samle teammedlemmernes innspill og deretter vurdere det når de tar en beslutning, overlater en laissez-faire leder beslutningstaking til sine teammedlemmer. Dette kan føre til følelser av betydning blant hvert medlem av teamet, men det kan også føre til forvirring og flaskehalser i strategiske prosesser.
En laissez-faire lederstil kan være en veldig effektiv måte å lede et team bestående av høyt dyktige, høyt spesialiserte individer. I denne typen miljø kan hvert teammedlem ta ledelsen i situasjoner som krever deres kompetanse og stole på kollegene sine for å ta effektive valg når de er i "førersetet."
Transaksjonell ledelsesstil
Ifølge St. Thomas University er en transaksjonsleder sine primære mål orden og struktur på arbeidsplassen. Under en transaksjonsleder har selvmotiverte ansatte en tendens til å være mest vellykkede fordi lederen har skapt et strukturert, stivt miljø der de bruker klare belønninger og straffer for å drive ansattes ytelse. For eksempel kan en transaksjonsleder kreve at hvert medlem av salgsteamet snakker med fem potensielle kunder hver dag, og tilbyr servering lunsj på fredag for hvert teammedlem som oppnådde dette målet mandag til torsdag.
Fordelene ved transaksjonsledelse inkluderer:
- Tydelig definerte kort- og langsiktige mål
- Tydelig definerte belønninger og konsekvenser for å oppfylle eller ikke oppfylle disse målene
- En strømlinjeformet, effektiv kommandokjede
- Ansattes sikkerhet i å vite at det ikke er noen overraskelser med hensyn til forventninger og resultater
Transaksjonelt lederskap kan også ha ulemper. Disse inkluderer:
- Lite rom for fleksibilitet eller tilpasningsevne
- Ansatte føler seg som tilhengere, snarere enn innovatører eller ledere
- Personlig initiativ blir ikke belønnet eller verdsatt
- Ansatte kan føle seg kvalt av arbeidsmiljøet
Transformational Leadership Style
Blant alle de anerkjente lederstilene i virksomheten er transformasjonsledelse kanskje den mest fokuserte på lederens personlighet. Med denne typen ledere ledes ansatte av en klart definert visjon for suksess, som kan være lederens personlige visjon eller selskapets misjonserklæring. I følge Northeastern University inspirerer denne typen ledelse til innovasjon og skaper generelt en positiv arbeidsplasskultur.
Transformasjonsledelse er preget av:
- Lederen fungerer som et forbilde for de ansatte
- Tett, konsistent fokus på selskapets visjon
- En høy verdi på mellommenneskelige forhold
- Inspirasjon som et verktøy for å motivere ansatte
Som de andre lederstilene, er det fordeler og ulemper med transformasjonsledelse. En transformasjonsleder kan inspirere ansatte til å prøve å være de beste, skape en arbeidsplass der gjensidig respekt blir høyt verdsatt og oppmuntre ansatte til å tenke kritisk om verdiene de har. Men denne typen arbeidsplasser kan også bli en personlighetskult eller skape et miljø der å få leders godkjenning blir en prioritet for ansatte, avlede fokus fra å utføre jobbene sine godt eller støtte hverandre.
Anerkjenner ledelsesstiler i ledelse
Ingen ledere nærmer seg ledelsen nøyaktig på samme måte. Selv om ledere kan ha lignende stiler, og enkeltpersoner ofte etterligner mentorene sine, er det like mange ledelsesstiler i ledelsen som det er folk i ledelsen.
Som ansatt - eller veileder for noen som har til oppgave å lede et team - kan det å gjenkjenne en lederes ledelsesstil hjelpe deg med å forstå deres tankesett, årsakene til deres beslutninger og hvordan de best kan kommunisere med dem. Det er ikke uvanlig at et individ viser egenskaper fra to eller flere ledelsesstiler, som en leder som omfavner transformasjonsideer og omsetter dem til handling gjennom demokratiske metoder. Svært få ledere kan faktisk klassifiseres i en lederskapskategori 100 prosent.
Det er heller ikke uvanlig at lederens lederstil utvikler seg etter hvert som karrieren utvikler seg (eller når teammedlemmene utvikler seg). For eksempel kan en leder som leder et ganske ungt, uerfaren team kanskje trenge en blandet autokratisk og transformasjonsmessig tilnærming til å lede dem fordi de ikke er klare til å ta mer aktive roller i ledelse.
Men etter hvert som de enkelte teammedlemmene blir mer erfarne i sine roller og sin bransje, kan deres leder bytte til en mer demokratisk tilnærming til å lede prosjektene sine.
