Målet med enhver form for ledelse er å få ansatte til å prestere utover forventet. Mens transaksjonsledere gjør dette ved å belønne belønninger og straffer, gjør transformasjonsledere dette ved å påvirke andres verdier og holdninger. Det tar en spesiell type person å levere en inspirerende visjon om fremtiden, og det er fordeler og ulemper forbundet med denne lederstilen.
Hva er transformasjonsledelse?
Transformasjonsledelse oppstår når ledere utfører sine roller så effektivt at de får tillit, respekt, takknemlighet og lojalitet til folket som følger dem. Dette endrer (transformerer) folks atferd. Det er helt forskjellig fra den transaksjonelle stilen av ledelse som er tilbakeslagsposisjonen for de fleste forretningsorganisasjoner.
Med den transaksjonelle stilen av ledelse motiverer lederen folk til å jobbe hardere ved å tilby belønninger (kampanjer, bonuser, betalt ferie) for god oppførsel, og straffer (demoteringer, forbedringsprogrammer) for dårlig oppførsel. Motivasjonen for å jobbe hardt kommer utenfor arbeidstakeren.
Med transformasjonsledelse er ansatte iboende motivert (motivert fra innsiden) til å følge lederens eksempel fordi de respekterer lederen så mye. Lederen skaper en inspirerende visjon om fremtiden som folk føler seg tvunget til å følge. Hun fungerer også som et forbilde for teamet sitt.
Historie og utvikling av transformasjonsledelse
Den amerikanske ledelseseksperten James McGregor Burns oppstod som modell for å transformere ledelse i 1978-boka Leadership . Ifølge Burns er transformerende ledelse en prosess der " ledere og tilhengere hjelper hverandre til å gå videre til et høyere nivå av moral og motivasjon. " Burns mente at store ledere skaper betydelig forandring i livene til mennesker og organisasjoner - transformerer dem. De gjør dette ved å formulere en energigivende visjon og sette utfordrende mål .
Noen år senere tok den fremtredende akademikeren Bernard M. Bass Burns teori et skritt videre. I sin bok fra 1985, Leadership and Performance Beyond Expectations , forsøkte Bass å forklare hvordan , psykologisk, transformasjonsledere påvirket motivasjonen og ytelsen til sine tilhengere. Bass var også den første som brukte begrepet transformasjon i stedet for å transformere for å beskrive denne typen lederstil.
Suksessfaktorer i transformasjonsledelse
Transformasjonsledere har store forventninger til seg selv og andre. Men i stedet for å fastsette loven, "leder disse lederne" og modellerer standardene for atferd de forventer av teamet. I så henseende:
- Sett klare og konsekvente mål.
- Oppmuntre andre.
- Led gjennom innflytelse og karisma.
- Er modeller for integritet og rettferdighet.
- Inspirer andre til å møte utfordringer.
- Oppfordre folk til å se utover egeninteressen mot organisasjonens beste.
En annen måte å beskrive transformasjonsledelse på er gjennom de fire komponentene, eller atferdene, som skiller transformasjonsledere fra andre typer ledere. Bass beskrev disse som:
Individualisert hensyn , eller i hvilken grad lederen ivaretar behovene til hver tilhenger, og holder kommunikasjonen åpen og tilbyr empati og støtte. Lederen respekterer sine tilhengere som enkeltpersoner og verdsetter bidragene hver tilhenger kan gi til laget.
Intellektuell stimulering , eller i hvilken grad lederen oppmuntrer til kreativitet hos sine tilhengere. Han gjør dette ved å utfordre antagelser, idédugnad og ta risiko. Følgere oppfordres til å stille spørsmål, tenke dypt og finne en bedre måte å utføre oppgaver på.
Inspirerende motivasjon , eller i hvilken grad lederen artikulerer en inspirerende visjon som kommuniserer optimisme og driver bedriftsgruppen fremover. Følgere er motivert for å jobbe hardere fordi de er drevet av lederens visjon om fremtiden og tror på sine egne evner.
Idealisert innflytelse , eller i hvilken grad lederen gir et forbilde for etisk atferd. Tilhengerne gjør som lederne ber om fordi han gir inn stolthet, får respekt og tjener deres tillit.
Transformational Leadership Fordeler og ulemper
Hvorfor blir den transformative lederstilen populær - og til en viss grad nødvendig? En av de viktigste fordelene med den transformerende lederstil er at den behandler mennesker som individer. Transformasjonsledere betrakter sine tilhengere som likeverdige, hver med sine egne ferdigheter og erfaring, og søker å få frem det beste i dem gjennom coaching og oppmuntring i stedet for bjeffende ordrer. Ansatte føler seg støttet, så de jobber hardt og blir.
Det er imidlertid ikke alle gode nyheter. Denne spesielle måten å lede kan heve selskapet til nye høyder, eller slippe det til nye lavt nivå, avhengig av hvordan lederen utøver sin makt. Som med enhver ledelsesstil, er det fordeler og ulemper med transformasjonsledelse du må vurdere før du bestemmer deg for om det er riktig for organisasjonen din.
Fordel: Forent i en vanlig årsak
Transformasjonsledere skiller seg ut i deres evne til raskt å analysere selskapets nåværende situasjon og skape en rettferdig visjon for forbedring og vekst. Gjennom lidenskap og innflytelse kommuniserer lederen sin visjon til de ansatte for å få alle om bord. Ansatte er motivert til å gjøre det som blir spurt av dem, fordi hele arbeidserfaringen oppleves som et målrettet og hyggelig eventyr.
Når det gjelder resultatene på bunnlinjen, bør organisasjonen se produktivitetsgevinster når en transformasjonsleder kommer ombord. Det er mye lettere å optimalisere ytelsen når alle trekker i samme retning, ettersom alle mennesker kan se det store bildet og føle seg samlet i en felles sak.
Ulempe: Det er for stort bilde
Det er en ting å samle støtte for helhetsvisjonen, men en annen å realisere den visjonen med klare operasjonelle strategier på bakken. En av de viktigste svakhetene ved transformasjonsledelse er at det er for konseptuelt og mangler oppgavefokuset som noen ansatte trenger for å veilede dem når de går om pliktene sine. Transformasjonsledere liker ikke å sette seg fast i detaljer, men hver organisasjon trenger operativ planlegging for å hjelpe den med å oppnå sin visjon.
Fordel: Reduserer omsetningskostnadene
Ansatte kommer og går - og når noen går, kan det koste organisasjonen dyrt når det gjelder å finne og trene en erstatning. Transformasjonsledelse søker å senke personalomsetningen ved å få folk til å føle seg mer engasjerte og inkludert i organisasjonen.
Forenet bak lederens visjon, er det mer sannsynlig at ansatte føler at de passer inn, som om de deler de samme målene med kolleger, og at de ikke er ensomme. Mennesker som samsvarer med kultur og atferd i virksomheten, har en tendens til å holde seg fast, noe som reduserer omsetningen.
Ulempe: Kan føre til utbrenthet for ansatte
Mens noen vil føle seg inspirert av en transformasjonsleder, føler andre deres tilstedeværelse som et konstant press. Transformasjonsledere legger stor vekt på autentisitet - å leve og puste selskapets kultur og verdier. Dette konstante presset for å oppnå den store visjonen og å kontinuerlig være stolt av selskapets prestasjoner kan føre til demotivasjon og utbrenthet hos noen ansatte. Den sender beskjeden om at det kreves mye mer enn å bare møte opp, gjøre en god jobb og deretter reise hjem.
Fordel: Skaper og styrer endring
For at bedrifter skal kunne utvikle seg, må de være villige til å omfavne endring. Imidlertid er endring kjent som vanskelig å implementere fordi mange mennesker er motstandsdyktige mot det. Vanligvis er det fordi de er redde for det ukjente eller føler seg mistenkelige for at den nye situasjonen vil være verre enn den gamle måten å gjøre ting på.
Det som er spesielt med transformasjonsledere er deres evne til å selge fordelene - og moralen - ved endringen ved å skape en inspirerende ny visjon og få folk til å kjøpe seg inn i den. Denne stilen av ledelse fokuserer på den positive effekten av endringen "til det bedre" og forteller folk hvordan de kan bidra til den. Dette gjør det mye enklere for ansatte å omfavne endringen - og til og med nyte den.
Ulempe: Kan være risikabelt og forstyrrende
Problemet med endring er at det blir forstyrrende hvis det skjer for ofte, og skadelig hvis lederen tar overdreven eller unødvendig risiko. Bedrifter ansetter ofte en transformasjonsleder med det spesifikke målet å skape endring i organisasjonen. Men fare kommer når transformasjonslederen fikser på endring som sluttspill , i stedet for noe positivt for organisasjonen.
Hvis lederen ikke objektivt vurderer om denne spesielle endringen på dette tidspunktet og for denne organisasjonen er det riktige svaret, er det mer sannsynlig å gi negative resultater.
Fordel: Holder selskapet åpent og etisk
Integritet er en kjerneverdi for transformasjonsledere: Hele deres innflytelsessfære er basert på at de er gjennomsiktige og åpent lever etter verdiene de har etablert for organisasjonen. Av denne grunn vil en transformasjonsleder være laserfokusert på å gjøre det rette. De har en tendens til å være verdidrevet og etikkfokusert, noe som oppmuntrer selskapets ansatte til å holde seg til det rette og smale og handle i beste interesse for selskapet og dets bredere samfunn.
Ulempe: Har et stort potensial for misbruk
Men hva om transformasjonslederens versjon av "å gjøre ting på riktig måte" faktisk er feil måte for organisasjonen og menneskene i den? Noen ganger vil en karismatisk leder strengt følge en visjon som ikke er en styrke for godt. Eksperter siterer ofte Adolf Hitler og Osama bin Laden som eksempler på transformasjonsledere, så det kan være en mørk side ved denne ledelsesstilen.
Fordeler: Fremmer moral gjennom bedre kommunikasjon
En av de største problemene bedrifter står overfor er lav moral, som vanligvis oppstår når arbeidsmiljøet blir foreldet, folk er uklare i jobbrollen eller sine plikter, eller det er mye konflikt mellom grupper. Oftere enn ikke er årsaken til disse problemene dårlig kommunikasjon.
Transformasjonsledere er per definisjon gode kommunikatører. De må gi klare og konsekvente meldinger til å samle mennesker bak deres visjon om fremtiden. Når et selskap har et kommunikasjonsproblem, bringer det ofte inn en transformasjonsleder for å formulere bedriftens budskap tydelig, og påminner folk om hvorfor de gjør det de gjør og bryter dem ut av den gamle rutinen.
Ulempe: Krever en kontinuerlig tilbakemeldingssløyfe
Den andre siden av kommunikasjon er at den egentlig bare fungerer hvis det er kontinuerlig kommunikasjon tilgjengelig. Transformasjonsledere stoler på å holde entusiasmnivået høyt, og det krever mye arbeid og mange møter og tilbakemeldinger - uke inn, uke ut - for å lykkes. Det andre som kommunikasjonen bryter sammen, og en ansatt føler seg utelatt, da er det en risiko for at han mister engasjement for visjonen.
Fordel: Gir ansatte mye frihet
I motsetning til den transaksjonsmessige ledelsesstilen, som bruker klare kommandokjeder, belønninger og straffer for å motivere arbeidere, gir den transformerende ledelsesstilen arbeidstakerne mye personlig frihet. Arbeidere blir verdsatt for sine ferdigheter og erfaring og er klarert til å utføre oppgaver etter beste evne.
Transformasjonsledere bruker med andre ord ikke sin posisjon til å kontrollere andre, men for å inspirere dem. Hele systemet er basert på motivasjon som kommer innenfra i stedet for gjennom gulrot-og-pinne-tilnærmingen.
Ulempe: Ledere mister makt hvis folk er uenige med dem
Hva om ansatte ikke er enige med lederens visjon? Transformasjonsledelse er avhengig av at ansatte er iboende motivert til å jobbe hardt, men hvis de ansatte ikke hører, føler og kobler seg til visjonen, vil den indre motivasjonen mangle. Verre, det kan være utilstrekkelige transaksjonsmotiver på plass (belønning og straff) for å oppmuntre til enhver form for respons, og at ubalanse er grunnen til at transformasjonsinitiativer kan mislykkes.
Fundamentalt er en transformasjonsleders kraft hans innflytelse. Hvis noen er uenige med lederens visjon for organisasjonen, mister han evnen til å påvirke dem, og han mister all sin makt.
